Uitzendkracht overnemen: dit zijn de regels

Een uitzendkracht overnemen is vaak een logische stap. Iemand werkt al een tijd bij u, kent het werk en past in het team. Dan wilt u hem graag zelf in dienst nemen. Dat mag. Wel zijn er een paar regels: over wat het uitzendbureau mag afspreken, over een eventuele vergoeding en over het arbeidsverleden van de medewerker. In dit artikel zetten we ze op een rij.

Mag u een uitzendkracht overnemen?

Ja. De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is daar duidelijk over. Volgens artikel 9a mag een uitzendbureau geen belemmeringen opwerpen als een uitzendkracht na afloop van de uitzendperiode bij u in dienst wil. Dat heet het belemmeringsverbod.

Een afspraak die zo'n overstap toch tegenhoudt, is nietig. Dat betekent dat het bureau er geen beroep op kan doen. Denk aan een verbod om de medewerker in dienst te nemen.

En de uitzendkracht zelf? Volgens de Nederlandse Arbeidsinspectie is het verboden om uitzendkrachten geld of een andere tegenprestatie te vragen (artikel 9 Waadi).

Wat staat er in de NBBU-cao over overnemen?

Niets apart. De Cao voor Uitzendkrachten 2026–2028 van de NBBU regelt de afspraken tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht: beloning, contracten, vakantie, pensioen. Een artikel over overname door de opdrachtgever of over een overnamevergoeding staat er niet in.

De regels voor overnemen komen daarom uit de wet (artikel 9a Waadi) en uit de afspraken die u zelf met het uitzendbureau maakt, zoals de opdrachtovereenkomst of de algemene voorwaarden van het bureau. Kijk dus eerst daarin.

De overnamevergoeding: wat is een redelijke vergoeding?

Er is één uitzondering op het belemmeringsverbod. In de afspraken tussen u en het uitzendbureau mag staan dat u een redelijke vergoeding betaalt als u de uitzendkracht overneemt. Volgens artikel 9a lid 2 Waadi gaat die vergoeding over de diensten die het bureau heeft geleverd voor:

• de terbeschikkingstelling van de medewerker;
• de werving van de medewerker;
• de opleiding van de medewerker.

Hoe hoog een redelijke vergoeding is, staat niet in de wet. Er staat ook geen vast bedrag of percentage in. Wat redelijk is, hangt af van wat het bureau voor deze medewerker heeft gedaan.

Boetebeding bij het overnemen van een uitzendkracht

Soms heet zo'n afspraak een boetebeding. De naam doet er niet zoveel toe. Waar het om gaat: is het een redelijke vergoeding voor wat het bureau heeft gedaan, of is het bedoeld om de overstap tegen te houden? In het tweede geval is het beding nietig.

Na hoeveel uur mag u een uitzendkracht overnemen?

De wet noemt geen minimum aantal uren of weken. Het belemmeringsverbod geldt voor de periode na afloop van de terbeschikkingstelling, dus als de uitzendperiode bij u is afgelopen. Staat er in uw afspraken met het bureau een aantal uren of een termijn, dan kan dat alleen gaan over de hoogte van de vergoeding. Het mag geen verbod zijn.

Opvolgend werkgeverschap: de uitzendperiode telt mee

Neemt u een uitzendkracht over, dan begint u voor de wet niet altijd bij nul. Er kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap: u wordt de opvolger van het uitzendbureau, omdat de medewerker hetzelfde werk blijft doen.

Dat is belangrijk voor de ketenregeling. Volgens de Rijksoverheid wordt een tijdelijk contract automatisch een vast contract als een medewerker:

• meer dan drie tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde werk bij opvolgende werkgevers, bijvoorbeeld eerst via een uitzendbureau en daarna direct bij het bedrijf; of
• langer dan drie jaar achter elkaar met tijdelijke contracten heeft gewerkt bij dezelfde werkgever of bij opvolgende werkgevers;

waarbij er maximaal zes maanden tussen de contracten zit.

Wat betekent dat voor u? Vraag vóór de overstap na hoeveel contracten de medewerker al via het uitzendbureau heeft gehad, en hoe lang hij al bij u werkt. Dan weet u of u nog een tijdelijk contract kunt aanbieden, of dat het eerste contract bij u in feite al een vast contract is. Bij twijfel is het verstandig juridisch advies te vragen.

Zo pakt u het overnemen van een uitzendkracht aan

1. Kijk in uw afspraken met het bureau. Staat er iets over overname of een vergoeding? Wat precies?
2. Bespreek het op tijd met het uitzendbureau. Dan weet iedereen waar hij aan toe is, ook de medewerker.
3. Vraag naar het arbeidsverleden. Hoeveel contracten en hoeveel tijd telt mee voor de ketenregeling?
4. Spreek de arbeidsvoorwaarden af. Loon, uren, startdatum en het soort contract.
5. Spreek een overstapdatum af. Zodat de uitzendperiode netjes eindigt en het nieuwe contract aansluit.

Een uitzendkracht overnemen bij Jongvit

Bevalt een uitzendkracht van Jongvit en wilt u hem zelf in dienst nemen? Dat kan. Wat daarvoor geldt, bespreken we vooraf met u. Dan weet u dat al voordat iemand bij u begint.

Weet u nu al dat u iemand direct zelf in dienst wilt nemen? Dan past werving en selectie misschien beter. U betaalt dan pas als er iemand bij u aan de slag gaat: no cure, no pay. Het verschil leest u in uitzenden of werving en selectie. Wat een uitzendkracht in de tussentijd kost, leest u in wat kost een uitzendkracht voor een werkgever.

Meer over inhuren in het algemeen leest u in personeel inhuren via een uitzendbureau. Vragen? Kijk op onze pagina voor werkgevers of meld uw vacature aan.

Bronnen

• Waadi, art. 9a (belemmeringsverbod en redelijke vergoeding) (opent in een nieuw tabblad)
• Nederlandse Arbeidsinspectie, Belemmeringsverbod (art. 9 en 9a Waadi) (opent in een nieuw tabblad)
• Rijksoverheid, Wanneer gaat mijn tijdelijke contract over in een vast contract? (opent in een nieuw tabblad)
• NBBU, Cao voor Uitzendkrachten 2026–2028 (opent in een nieuw tabblad) (geen apart artikel over overname door de opdrachtgever)